수습제도의 설정과 운용

근로관계 성립을 위한 채용의 자유는 자유롭게 인정되고 있으나, 근로자의 권리 보호나 고용 촉진 등의 관점에서 법률에 의한 제약은 점점 강화되고 있습니다.



이에 사용자는 채용시 근로자의 업무능력이나 적성 등을 파악하는 수습제도를 설정하여 향후 직원 평가에 대한 부담을 완화하고자 합니다.



이러한 수습제도가 사용자에게는 근로자를 평가한 후 정식채용할 수 있다는 장점이 있으나, 부당하거나 자의적인 수습제도의 운용은 법률이 적절히 규제하고 있다는 점에서 그 주의를 요합니다.



먼저 수습제도는 사용자가 임의로 정할 수 있는 것이 아니라 취업규칙이나 근로계약서에 의해 구체적으로 명시하고 있어야 합니다.



만일 취업규칙 등에 수습제도 설정이 선택사항으로 규정되어 있지만 근로계약서에 수습제도가 명시되어 있지 않았다면 그 근로자는 수습기간의 적용을 받지 않고 정식근로자로 채용된 것으로 보아야 합니다.



둘째, 수습기간은 근로자의 업무능력이나 근무태도를 판단하는데 필요한 합리적인 기간으로 설정하여야 합니다.



실무에서는 대부분 3개월의 기간을 설정하는데 이는 근로기준법 시행령에서 수습 사용 중인 근로자의 정의를 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자라고 규정하고 있는 것에 기인한 것으로 보입니다. 예외적으로는 6개월, 1년의 약정이 가능하다고 판단한 판례도 있지만 3개월 이상의 수습기간 설정은 사회통념상의 상당한 이유가 있어야 하기에 그 기간 설정에 유의하여야 합니다.



셋째, 근로자의 예상치 못한 질병이나 사업장의 휴업 등 기타의 사정 등으로 인해 수습기간을 연장하고자 하는 경우가 있는데, 이 기간의 연장은 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 미치고 근로계약의 중요사항 변경에 해당하므로 근로자에게 사전통보하여 근로자의 동의를 얻어야 그 효력이 있습니다.



넷째, 수습기간 중의 임금은 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자 중 3개월 이내의 수습기간 중에는 시간급 최저임금에서 10%를 뺀 금액을 시간급 최저임금액으로 정할 수 있습니다.



다섯째, 근로자가 수습기간동안 특별한 문제없이 잘 적응하고 평가받는다면 다행이겠으나, 업무능력·자질·인품·성실성 등의 평가에 있어 문제가 발생한 경우 사용자는 통상의 근로자에 대한 해고의 기준보다 다소 넓게 적용하여 정식근로자로의 채용을 거부할 수 있습니다.



다만 이 경우에도 수습근로자라고 하여 무조건 해고할 수 있는 것은 아니고 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 타당하다고 인정되어야 합니다.



여섯째, 수습근로자에 대한 정식채용의 거절은 시용기간 중의 합리적 기준과 방법 등에 따라 객관적으로 이루어져야 하고, 만일 평가절차가 사전에 정해져 있다면 그 절차를 반드시 준수해야 합니다. 즉 사용자가 부적격 사유를 제시하지 않거나 사용자가 제시한 부적격 사유가 근로관계의 지속과 전혀 관계없는 사유일 경우의 정식채용 거부는 부당해고에 해당될 수 있습니다(※참고로 노동위원회에의 부당해고구제신청은 상시근로자 5인 이상 사업장에 근무했던 근로자에게만 구제신청자격이 인정됩니다).



수습기간의 설정은 해당 근로자의 자질·태도·능력 등 그 담당업무에 대한 적격성 여부를 판단하는 단계이므로 신규채용된 근로자는 해당기간 성실한 태도로 가급적 빨리 적응하려는 노력을 하여야 하고, 사용자는 근로자가 사업장에 빨리 적응할 수 있도록 관심을 가지고 지켜보아야 할 것입니다.



그것이 공정성을 유지하고 합리적으로 운용되어야 하는 수습제도의 의미를 살리는 것입니다.





▶▷강진철 노무사는?

(現)대한한의사협회 고문노무사

(現)대한상공회의소 인사노무전문가위원

(現)중소기업중앙회 경영지원단 자문위원

(現)중앙노동위원회 국선노무사

(現)경기지방노동위원회 국선노무사

(現)고용노동부 체당금 국선노무사

(現)고용노동부 근로조건자율개선사업 수행 노무사

(現)경기도 의정부교육지원청 인사위원

(前)한국공인노무사회 제16대 집행부 임원 교육이사

(前)중부지방고용노동청 임금체계/ 근로시간 개편 지원단 전문가 위원