강진철 노무사

百戰百勝(?), 不戰而勝(!)

[ 노무사 칼럼 ]



중국의 병서인 ‘손자병법’이 최고로 인정받는 많은 이유가 있겠지만, 그 중 하나가 바로 ‘싸워서 이기는 방법을 알려주는 병서가 아니라 싸우지 않고서도 이기는 방법을 가르쳐준 고차원의 철학서’였기 때문일 것입니다.



“ 百戰百勝 ( 백번 싸워 백번 이긴다 )”



기업 인사노무관리상의 현실에서 사용자와 근로자간에는 눈에 보이는, 또는 눈에 보이지 않는 많은 갈등이 필연적으로 발생하는데, 이때 양측은 상대방에게 어떻게든 이겨야 한다는 ‘백전백승’전략을 구사하곤 합니다.



인사노무관리상에서 많이 발생하는 갈등의 사례 중 대표적인 예가 바로 ‘임금체불 진정’이나 ‘부당해고 구제신청’을 들 수 있는데, 이는 문제 발생 초기에 사용자와 근로자간 적절한 합의 도출 및 해결의 실마리가 있었음에도 불구하고 문제 해결 기준의 부재에 따른 양자간 갈등의 악화로 결국 노동지청이나 노동위원회에서 양측이 치열한 전투(?)를 벌입니다.



이처럼 서로간의 갈등을 초기에 해결하지 못하고 곪을대로 곪을 때까지 간 다음의 해결은 양자간 많은 상처만 남기고 설령, 어느 한쪽이 이긴다고 하여도 그 여파는 기업의 전반적인 분위기 및 다른 근로자에게도 좋지 않은 선례를 남겨 놓습니다.



기업의 질서는 다수의 근로자를 거느리는 기업의 존립 및 유지를 위하여 필요한 것이므로 사용자는 기업질서가 문란해지는 것을 방지하기 위해서 법정근로시간 준수 및 적정한 수당의 산정으로 산출된 임금을 정해진 기일에 지급함으로써 근로자의 생활을 보장해 줄 필요가 있고, 기업의 질서를 유지하기 위한 내부 규율 등을 정하여 근로자로 하여금 이에 따르도록 지시할 필요가 있습니다.

먼저, 임금은 최초 근로계약 또는 연봉계약의 시점에 법적 테두리 내에서 기본급 및 각종 수당 등을 산정하여 정하는 것이 원칙이나 대부분 사업장의 경우 임금의 구성내역을 세분화하지 않고 뭉뚱그려 산정하거나 소정근로시간의 정함이 없이 계약하는 경우가 많습니다.



결국 이러한 엉성한 근로계약의 체결은 향후 가산근로에 따른 연장·야간·휴일근로수당, 연차유급휴가 미사용에 따른 연차수당 등의 문제, 통상임금 또는 평균임금 산정에서의 오해를 불러와 사용자와 근로자간 갈등의 시초가 됩니다.



따라서 근로계약시에 소정근로시간, 기본급·제수당 등 임금의 구성항목, 휴일 등에 관한 사항을 세부적으로 명확하게 설정하여 서로 이해함으로써 ‘제대로 된 임금을 받지 못했다’라는 오해와 분란의 소지를 막을 수 있습니다.

둘째, 기업질서 위반 사항 발생시의 문제 해결은 사용자와 근로자간 상호 이해 하에 향후 재발을 방지하도록 약속하고 또한 지키도록 노력하는 것이 최선의 방법일 것입니다.



그러나 노동환경이 다변화되고 미래를 예측하지 못하는 현실에서는 단순 재발 방지를 위한 서로의 노력보다는 오히려 취업규칙 등 내부 규정에 징계사유 및 징계처분의 종류, 징계 절차 등을 사전에 정립해 놓고 기업질서 위반 사항 발생시 정해진 규정에 따라 질서위반 행위와 처분 사이에 균형을 이루는 적절한 조치를 취하는 것이 더 효과적이며 차후 발생할 수 있는 ‘부당해고’의 문제를 차단하는 지름길입니다.



즉, 사용자의 입장에서는 명확한 기준을 사전에 정립하여 근로자들에게 알려주어 기업질서 확립과 향후 발생할 수도 있는 ‘부당해고’의 문제에 한결 수월하게 대처함으로써 불필요한 분쟁의 낭비를 방지할 수 있을 것이며, 근로자의 입장에서는 기업질서 위반행위가 무엇이며, 어떠한 행위를 하여서는 아니되고, 위반행위시 징계위원회 등에서 자신의 소명기회를 가져 혹시 있을지도 모를 억울함을 호소하고, 그 위반행위가 확인된 결과 어떠한 처분을 받게 되는 것을 사전에 알게 함으로써 기업 구성원으로서 책임감을 가지고 또한 위반행위 발생시 기업의 처분에 수긍함으로써 ‘부당해고를 당했다’라는 인식에서 벗어날 수 있을 것입니다.



“ 不戰而勝 ( 싸우지 않고도 이긴다 )”



결국, 법적 테두리 내의 적정한 기준의 설정은 사용자와 근로자간에 상호 이해를 도와 갈등을 없앰으로써 향후 분쟁의 소지를 없애주어 둘 다 이기는 아름다운 결과를 가져올 것입니다.





노무사 TIP...

본 칼럼은 5인 이상 사업장을 기준으로 하여 글을 썼습니다.

※ 근로기준법 중 5인 미만 사업장에서는 적용하지 않는 주요 규정

제 23조 [ 해고등의 제한 ] 제 1항

제 24조 [ 경영상 이유에 의한 해고의 제한 ]

제 27조 [ 해고사유등의 서면통지 ]

제 28조 [ 부당해고등의 구제신청 ]

제 46조 [ 휴업수당 ]

제 50조 [ 근로시간 ]

제 56조 [ 연장·야간 및 휴일근로 ]

제 60조 [ 연차유급휴가 ]

제 73조 [ 생리휴가 ]

제 93조 [ 취업규칙의 작성 및 신고 ]