[ 김 병 직 리드교육연구원장]
문화라는 용어는 agriculture와 원예horticulture라는 단어 안에 culture가 들어 있다는 사실에서도 짐작할 수 있는 것과 같이 경작하고 양육한다는 의미를 지니고 있다.
이러한 개념은 추상화 과정을 거쳐 점차 지배계급적인 의지를 수반하게 되었으며 고급스러운 습관이나 의식을 의미하게 됨으로써 귀족과 같은 특정계층이나 계급만 지니고 있는 것으로 취급되었다.
그러나 20세기에 들어 대중매체의 등장으로 문화는 고급 문화 양식뿐만 아니라 대중 문화 양식도 포함하게 되었으며 고급문화와 저급문화의 대결구도와 계급 문화 간의 갈등이 나타나기도 하였다.
최근 사회의 변화와 계층의 다양화는 특정 시간대의 문화, 특정 집단의 문화 등 집단 별로 공유하고 있는 가치와 의미 혹은 삶의 방식을 문화라 정의하게 되었으며 더 나아가 ‘문화란 무엇인가?’ 라는 질문보다는 ‘무엇을 하는 것인가?’ 라는 측면에 대한 관심을 기울이게 되었다.
문화를 인간의 의미를 만들어내는 실천의 장으로 생산하고 교환되는 집합으로 파악하게 되었으며, 다른 삶과 의미 있는 커뮤니케이션의 수단으로 언어에 대한 관심이 고조 되었다.
최근 새로 개원하는 한의원들이 직원의 선발에서 교육, 업무 분장까지 모든 인사부문을 아웃소싱 하는 사례들이 늘어나고 있다고 한다.
결국 시설과 인력이 완전히 갖추어진 곳에 들어가 진료만하면 될 수 있도록 하여 시간을 단축시키고, 전문가에게 위탁함으로써 효율성을 기할 수 있다는데 매력을 느끼고 있는 것 같다. 그러나 여기에서 유의해야 할 점은 병원의 문화를 어떻게 만들 것이며, 만들어진 문화를 어떻게 유지 발전 시킬 것인가에 유의하지 않으면 안 된다.
자유로운 분위기의 창의적인 환경을 만들 것인가? 위계 질서가 명확하고 지시에 움직이는 피라미드 조직을 만들 것인가? 기업의 문화는 경영자와의 커뮤니케이션 즉 언어의 소통가운데 이루어 지는 것이므로 경영자의 성품과 의지에 따라서 많이 달라 질 수 있으며 어떤 것이 효과적이고 성공적일 것이라는 것을 딱히 정의 내리는 것은 쉽지 않으며 양쪽 개념 사이의 경중의 비중도 경영자의 의지에 따라 달라질 수 있다.
그러나 기본적으로 가장 바람직한 기업문화는 창의적이며, 자율에 의해 성과를 지향하는 긍정적인 문화일 것이다. 이 중심에 경영자가 있다. 한 회사의 간부들이 함께 참석했던 세미나에서 서로를 평가하는 프로그램이 있었는데 한 간부가 동료에게 ‘자네는 정말 명예욕이 대단해’라고 하자 상대는 불쾌해 하면서 ‘나원참, 내가 왜 자네에게 그런 말을 들어야 하나’ 하였다고 한다.
이에 명예욕은 열심히 일하고, 지도자 자질이 있으며, 정열적이고, 앞서가는 사람이라는 뜻으로 말했다고 하자 상대는 나는 비협조적이고, 자기밖에 모르며 남들이 어찌되건 상관없는 늘 긴장하고 있는 사람으로 생각하고 있다고 하였다고 한다.
단어에는 사람의 내면에 오랫동안 지니고 있는 형상과 이미지가 있는 것처럼 한의원의 문화는 직원들의 공유된 가치와 의미, 삶의 방식으로 판단의 기준이 된다.
직원들이 함께 공유하고 있는 경영자에 대한 이미지는 쉽게 변화되지 않는다. 개원에 앞서 먼저 어떤 한의원 문화를 만들 것인가? 를 생각해보자. 친절한 병원을 만들겠다는 막연한 생각보다는 최고 품질의 서비스를 제공하기 위해 어떤 기업문화로 이끌어 갈 것인가를 먼저 생각해 보고 컨설팅회사와 함께 관련 전략을 구축해야 할 것이다.
문화라는 용어는 agriculture와 원예horticulture라는 단어 안에 culture가 들어 있다는 사실에서도 짐작할 수 있는 것과 같이 경작하고 양육한다는 의미를 지니고 있다.
이러한 개념은 추상화 과정을 거쳐 점차 지배계급적인 의지를 수반하게 되었으며 고급스러운 습관이나 의식을 의미하게 됨으로써 귀족과 같은 특정계층이나 계급만 지니고 있는 것으로 취급되었다.
그러나 20세기에 들어 대중매체의 등장으로 문화는 고급 문화 양식뿐만 아니라 대중 문화 양식도 포함하게 되었으며 고급문화와 저급문화의 대결구도와 계급 문화 간의 갈등이 나타나기도 하였다.
최근 사회의 변화와 계층의 다양화는 특정 시간대의 문화, 특정 집단의 문화 등 집단 별로 공유하고 있는 가치와 의미 혹은 삶의 방식을 문화라 정의하게 되었으며 더 나아가 ‘문화란 무엇인가?’ 라는 질문보다는 ‘무엇을 하는 것인가?’ 라는 측면에 대한 관심을 기울이게 되었다.
문화를 인간의 의미를 만들어내는 실천의 장으로 생산하고 교환되는 집합으로 파악하게 되었으며, 다른 삶과 의미 있는 커뮤니케이션의 수단으로 언어에 대한 관심이 고조 되었다.
최근 새로 개원하는 한의원들이 직원의 선발에서 교육, 업무 분장까지 모든 인사부문을 아웃소싱 하는 사례들이 늘어나고 있다고 한다.
결국 시설과 인력이 완전히 갖추어진 곳에 들어가 진료만하면 될 수 있도록 하여 시간을 단축시키고, 전문가에게 위탁함으로써 효율성을 기할 수 있다는데 매력을 느끼고 있는 것 같다. 그러나 여기에서 유의해야 할 점은 병원의 문화를 어떻게 만들 것이며, 만들어진 문화를 어떻게 유지 발전 시킬 것인가에 유의하지 않으면 안 된다.
자유로운 분위기의 창의적인 환경을 만들 것인가? 위계 질서가 명확하고 지시에 움직이는 피라미드 조직을 만들 것인가? 기업의 문화는 경영자와의 커뮤니케이션 즉 언어의 소통가운데 이루어 지는 것이므로 경영자의 성품과 의지에 따라서 많이 달라 질 수 있으며 어떤 것이 효과적이고 성공적일 것이라는 것을 딱히 정의 내리는 것은 쉽지 않으며 양쪽 개념 사이의 경중의 비중도 경영자의 의지에 따라 달라질 수 있다.
그러나 기본적으로 가장 바람직한 기업문화는 창의적이며, 자율에 의해 성과를 지향하는 긍정적인 문화일 것이다. 이 중심에 경영자가 있다. 한 회사의 간부들이 함께 참석했던 세미나에서 서로를 평가하는 프로그램이 있었는데 한 간부가 동료에게 ‘자네는 정말 명예욕이 대단해’라고 하자 상대는 불쾌해 하면서 ‘나원참, 내가 왜 자네에게 그런 말을 들어야 하나’ 하였다고 한다.
이에 명예욕은 열심히 일하고, 지도자 자질이 있으며, 정열적이고, 앞서가는 사람이라는 뜻으로 말했다고 하자 상대는 나는 비협조적이고, 자기밖에 모르며 남들이 어찌되건 상관없는 늘 긴장하고 있는 사람으로 생각하고 있다고 하였다고 한다.
단어에는 사람의 내면에 오랫동안 지니고 있는 형상과 이미지가 있는 것처럼 한의원의 문화는 직원들의 공유된 가치와 의미, 삶의 방식으로 판단의 기준이 된다.
직원들이 함께 공유하고 있는 경영자에 대한 이미지는 쉽게 변화되지 않는다. 개원에 앞서 먼저 어떤 한의원 문화를 만들 것인가? 를 생각해보자. 친절한 병원을 만들겠다는 막연한 생각보다는 최고 품질의 서비스를 제공하기 위해 어떤 기업문화로 이끌어 갈 것인가를 먼저 생각해 보고 컨설팅회사와 함께 관련 전략을 구축해야 할 것이다.