[김 병 직 리드교육연구원장] 역사는 현재를 이해하는 지름길이다. 벽돌들이 아래에서부터 위로 새롭게 쌓여지듯이 과거의 학문 위에 새로운 이론들이 탄생하여 변화하는 시대를 대변하고 있다. 미국의 경영학 발달도 과학적 관리법에서 인간관계론, 행동과학론으로 크게 3 조류로 나누어 생각할 수 있는데 이 이론들을 들여다 보면 과거에 경영자들이 무엇을 고민하였는지를 알 수 있으며 현재 기업을 경영하는 우리들에게도 많은 가르침을 준다. 과학적 관리법은 종업원들의 작업동작을 연구하고, 작업 별 시간을 조사하여 표준화함으로써 생산성 향상과 함께 공정한 성과급제도를 통한 노사의 안정화와 경제적 복지 증진을 목적으로 개발되었다. 실제로 능률 향상을 통한 300%이상의 놀라운 생산성 증대를 이루었으나 두 번째의 목표인 종업원의 복지증진은 생산성 향상에 따른 혜택이 근로자들에게 나누어지지 않음으로써 달성될 수 없었다. 결국 1930년대 이후 노동조합이 결성되고 노동운동의 힘이 증대되었다. 과학적 관리법은 종래의 경험이나 직관에만 의존하던 관리를 체계적이며 합리적으로 바꾸었다는 커다란 업적을 남겼으나 인간의 개성과 창조성을 무시한 인간의 기계화와 인간성 상실, 소외 등으로 노동 의욕이 감퇴되는 결과를 가져왔으며 일류의 작업자를 기준으로 하는 최대 능률 지향 과업 설정으로 노사의 협력 체계가 확립되지 못하는 문제를 낳게 되었다.
결국 기업경영에 있어 가장 중요한 자발적 협력관계를 어떻게 확립해 갈 것인가? 라는 인간관계론이 등장하게 된다. 본래 인간관계의 규명이란 명확한 문제의식에서 출발한 것은 아니었으나 호손공장에서 진행된 일련의 실험을 통해 기업경영에 있어서의 인간을 경제적 동기에 따라 움직이는 이성인 혹은 경제인의 모델로 보지 않고 사회적 동기에 따라 움직이는 사회인이라는 새로운 견해가 제시되었다. 즉 현실에서 작업자가 되는 것은 경제적인 동기뿐 아니라 살아있는 인간으로서 감정이 있는 사회적 동기에 의한 것이라는 것이다. 이것은 기업에 도입되어 교육훈련제도, 제안제도, 사전 협의 제도, 인사 상담제도 등으로 구체화 되었다. 그러나 각자 심정을 가진 인간적 상호작용의 결과 형성되는 집단의 움직임은 변혁에 대한 집단적 저항으로 발전되어 기업 경영 혁신에 걸림돌이 된다.
1951년 포드 재단에 의해 실시된 행동과학 프로젝트에 의해 조직 속에서 인간 행동을 과학적으로 연구하게 된다. 이들은 사회적 상호작용, 동기부여, 권력과 권한의 유형, 조직 설계, 커뮤니케이션, 리더십, 직무재설계 및 작업생활의 질 등 조직에 있어서 인적 요인들을 행동과학적 측면에서 연구한다. 행동과학이론으로는 매슬로의 욕구 5단계, 맥그리거의 X Y이론, 허즈버그의 만족 불만족 이론이 있는데 허즈버그의 면접 조사 결과를 소개한다면 직무상의 만족의 원인은 일의 달성, 일 그자체, 직무의 책임증대, 승진 등 주로 직무 내용과 관련된 것이며, 불만족의 원인은 회사의 정책과 운영, 감독, 급여, 대인관계, 작업조건과 같은 환경 요인에 많이 좌우된다는 것이다.
한의원의 운영 관리에 있어서 직원의 역할은 매우 중요하며 그들의 만족과 안정은 곧 병원의 경쟁력에 커다란 영향을 미친다. 현재 경영자로서의 원장인 나는 직원에 대해 어떠한 생각으로 리더십을 발휘할 것인가, 내부고객으로서의 직원에 대해 어떻게 만족을 줄 것인가에 대한 연구가 필요하다. 내부고객의 만족 없이 외부고객 만족을 기대하기는 쉽지 않다.
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