사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지하는 경우, 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있어야
[한의신문]홍길동(가명) 원장은 일주일째 무단 결석중인 직원 A를 해고하기로 결정했다. 그런데 요즘은 법이 엄격해서 함부로 해고하면 안된다고 해서 저번주 한의신문에 기재된 칼럼을 보고 나름 형식을 갖추기 위해 징계사유와 해고일자가 구체적으로 적시되어 있는 징계해고 통보서를 서면 교부하기로 하였으나 직원이 무단 결석중이라서 관련 서류를 이메일로 발송했고 이메일 수신여부도 확인했다. 이에 대해 A는 이메일 해고 통지는 서면 통지가 아니라서 징계해고의 절차가 정당하지 않음을 이유로 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제출했다. 해고는 징계처분 중에서 가장 중한 수단으로서 사용자의 일방적 의사표시에 의해 근로자와의 근로관계를 종료시키는 징계수단이다. 이전 칼럼에서 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행해져야 정당성이 인정되며 정당한 사유가 있어 실체적 정당성이 인정되더라도 해고절차가 정당해야지만 해고할 수 있다고 했다. 즉 아무리 정당한 사유가 있더라도 해고절차에 문제가 있으면 부당해고가 된다는 것이다. 구체적으로 근로기준법 제27조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하는데 규정의 취지상 해고사유가 무엇인지 구체적으로 적시해야 한다. 즉 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로 충분하다고 볼 수 없다. 근로기준법 제 27조 1항에서는 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다. 또한 2항에서는 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하여 서면통지가 해고의 효력요건임을 명시하고 있다. 따라서 해고를 서면으로 통지하지 아닌한 경우 그 자체로 부당해고가 된다. 이는 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위함이다. 문제는 이메일을 통한 해고통지가 서면통지에 해당되는지 여부이다. 실무적으로는 이메일에 의하여 급여명세서를 발송하는등 이메일에 의한 커뮤니케이션이나 문서 전달이 많은데 특히나 이번 케이스처럼 직원이 무단 결근이라서 얼굴을 볼 수 없는 경우는 법에서 요구하는 우편에 의한 해고통지서 서면 교부보다는 이메일에 의한 서면교부나 문자, 카톡에 의한 해고통지가 많은게 실상이다. 일단 결론부터 말하자면 실무상 가장 많은 문자나 카톡을 통한 해고 통지는 유효하지 않아 부당해고이고 이메일을 통한 서면 통지의 경우도 엄밀한 의미에서의 서면은 아니지만 최근 이메일 통지도 서면통지로 인정해주는 대법원 판례가 나와 주목을 끌고 있다.
이메일을 통한 서면통지 최근 대법원은 서면이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만 전자문서 관련 법률에 전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다고 규정하고 있는 점, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이형태의 서면과 다를 바 없고, 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는점, 이메일의 형식과 작성 경위등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역활과 기능을 충분히 수행하고 있다면 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점등을 고려하면 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제 27조의 입법취지를 해하지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다고 했다. 즉 이메일은 엄밀한 의미의 전통적 서면은 아니지만 시대상 변화에 맞춰서 평소에 이메일이 사용자와 근로자 사이의 의사연락수단이자 사용자의 해고의 의사가 담긴 문서를 전달하기 의한 방법일 경우에는 이메일에 의한 해고통지는 서면에 의한 통지라고 볼 수 있다는 것이다. 다만 이메일을 통한 통지는 서면으로 볼 수 있다는 것이지 서면으로 본다라는 간주 규정은 아니므로 문제의 소지를 없애기 위해서는 종이로 출력하여서 해고할 직원에게 직접 교부하든가 상기 케이스처럼 무단 결근으로 얼굴을 보기 힘든 경우라면 우편으로 송달하는 것이 가장 확실한 방법이며 감정에 휘둘려서 문자나 카톡으로 해고 통지를 해서는 안된다. 부당해고가 될 경우에는 해당 직원을 다시 원자리에 복귀시켜야 함은 물론이거니와 해고기간 동안의 임금까지 줘야 하는 등 이중의 불이익이 발생할 수 있으므로 아무쪼록 해고시 해고사유, 절차, 시기, 방법등에 대해서 조심하여 부당해고로 지방노동위원회에 호출당하는 일이 없도록 하자.
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