한의사가 알아야 할 해고와 관련된 지식

[편집자주] 본란에서는 박상융 대한한의사협회 고문변호사(법무법인 한결)로부터 한의계를 둘러싼 다양한 법적 분쟁을 대비해 원인과 대응책을 살펴본다.

박상융 대한한의사협회 고문변호사(법무법인 한결)

한의원을 개설하면 간호조무사 등 직원을 두게 된다. 역으로 한의사가 병원에 의료인으로 취업하는 경우도 있다. 그 과정에서 사용주로서 직원을 해고(계약해지)하거나 또는 노동자로서 해고를 당하는 경우가 있다.

필자가 변호사로서 지켜본 바에 의하면 사용주와 노동자간 해고무효신청 등 지방노동위원회에 구제신청을 하거나 심지어 민, 형사상 쟁송에 휘말리는 경우가 많다. 따라서 어떤 점을 유의하여야 하는지에 대해 핵심사항을 알아둘 필요가 있다.

◇해고

해고는 노동자가 사직할 의사가 없음에도 불구하고 강제로 사용주가 사직을 시키는 것이다. 사직할 의사가 없음에도 불구하고 사용주의 일방적 의사에 의해 근로계약을 종료시키는 것은 해고에 해당하고 이 경우 정당한 이유 없는 해고는 부당해고에 해당한다.

더불어 사직할 의사가 없음에도 불구하고 팀 전체의 분위기 쇄신차원에서 사직서 제출을 강요하는 것 역시 부당해고에 해당한다.

해고는 통상해고, 징계해고, 경영상해고(정리해고)로 구분된다.

◇통상 해고

노동자의 귀책사유에 의한 통상해고는 △업무에 대한 자격을 갖추지 못하고 있거나 직무능력이 부족한 경우 △계약상의 노무제공을 곤란하게 하는 질병을 입은 경우 △경쟁업체 등에 기밀누설 위험이 있는 경우 등이 있다.

이처럼 노동자의 일신상의 이유에 의한 통상해고의 경우 징계위원회를 개최하고 근로자에게 소명기회를 주는 등 징계해고와 같은 절차를 거칠 필요는 없다.

다만 통상해고의 경우에도 근로기준법 제27조에 따라 해고 시 해고사유와 해고효력일자가 기재된 서면통보를 해야 하며, 근로기준법 제26조에 따라 해고 30일전에 해고예고통보를 하되, 30일전에 해고예고통보가 없는 경우에는 해고예고수당을 지급해야 한다.

한편 근로기준법 제23조상 사용주는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다고 명시하고 있는바 정당한 사유로 동법시행령 제14조에 이를 예시로 들고 있다.

실무상 해고의 경우 정당한 사유로는 다음과 같은 네 가지가 있다. 우선 무단결근은 단순무단결근만으로는 해고의 정당한 사유가 되지 않고 수차례의 시정지시 등의 요청을 받고도 무단결근을 하는 경우에는 해고사유가 될 수 있다.

직장질서 문란행위는 풍기문란, 복장위반 등과 같은 경우 사생활의 자유와 충돌될 수 있으므로 사업장내의 공동작업을 곤란하게 하는 경우에 한해 해고사유가 될 수 있다.

학력, 경력사칭, 은폐, 이력서 허위기재 등은 이러한 사칭으로 인해 임금수준, 직급결정 등 근로조건의 체계를 문란하게 해 사용주가 구체적인 피해를 입었을 경우 해고사유가 될 수 있다.

동료, 상사에 폭력행사는 동기와 경위 등을 종합해 판단해야 한다.

그 외 정당한 사유로 문제가 되는 것이 △이중취업 △업무 외 비행과 형사범죄 △형사상 범죄로 유죄판결을 받은 경우다. 업무와의 관련성 등 여러 가지를 검토해 결정해야 한다.

◇징계 및 경영상 해고

징계 해고나 경영상 해고의 경우 엄격한 요건과 절차를 준수해야 한다. 징계 해고의 경우 단체협약이나 취업규칙에 징계규정을 둔 경우 반드시 이를 준수해야 한다.

예컨대 취업규칙상 징계규정에서 징계위원회 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키거나 징계 대상자에게 징계위원회에 출석, 변명과 소명기회를 부여하도록 돼 있음에도 불구하고 이를 위반한 경우 징계는 무효이다.

경영상 해고의 경우 근로기준법 24조상 긴박한 경영상의 필요가 있어야 할 뿐 아니라 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 해고 대상자를 선정해야 한다.

아울러 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관해 근로자 과반수를 대표하는 노동조합(조합이 없는 경우 근로자대표)에 50일 전에 통고하고 성실하게 교섭을 해야 한다.

징계와 관련 양정의 경우 통상 비위정도에 따라 △구두 및 서면경고 △감급(감봉) - 단 이 경우 근로기준법 제95조상 1회의 액이 평균임금의 1일분의 반액을 초과하거나 총액이 임금지급기간에 있어서 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못함 △강등 △정직 △징계해고에 처할 수 있다.

◇이의신청은?

해고 결정에 이의가 있는 경우 고용노동부 노동위원회에 진정을 제기할 수 있는바, 노동위원회는 조사관을 지정하고 신청인에게 증거를 제출하고 이와 관련 피신청인에게 답변서 및 소명자료를 제출케 한 후 사실조사를 한 후 접수일로부터 60일 이내에 심문을 개최, 해고의 부당성 등에 대해 심리 판단을 한다.

위 지방노동위원회의 결정에 불복 시 중앙노동위원회에 이의신청을 할 수 있으며 이에 불복 시 행정소송을 통해 구제를 받을 수 있다.

이 과정에서 노동위원회는 부당해고임을 인정하는 구제명령 또는 기각(각하)명령, 금전보상명령결정을 할 수 있다.

한편 퇴직과 관련해 퇴직일로부터 14일 이내 퇴직금을 지급해야 하며 이 경우 퇴직금산정범위와 관련해 사전에 명확한 계약서 체결과 법적검토를 해야만 법적분쟁을 막을 수 있다.

아울러 퇴직 전 재직 중 알게 된 회사의 모든 업무, 특히 영업 비밀(개인정보 등 회사의 인사상 모든 정보)과 관련해 경쟁업체를 포함한 외부에 누설하지 않는다는 사전 비밀유지 각서를 징구할 필요가 있다.

이와 관련 재직 중 회사 소유의 업무용 노트북, 컴퓨터 등과 관련 회사에서 영업비밀 탐지유출 관련 포렌식 조사에 동의 협조하겠다는 각서도 받을 필요가 있다.

최근에는 퇴직일로부터 1년간 재직 중인 회사와 경쟁관계에 있는 다른 회사를 소유, 관리, 운영, 취업, 참여하지 않는다는 경업금지 약정도 체결하는 경우도 있으나 이와 관련 헌법상의 직업선택의 자유를 침해하지 않는 한도 내에서 기간과 내용을 구체화할 필요가 있다.