기업의 노무 관리에서는 부득이하게 발생하는 연장근로 및 휴일근로 등에 대해 임금과 휴가에 대한 선택의 폭을 넓히고자 ‘보상휴가제’를 도입하는 경우가 종종 있습니다. 즉 소정근로 외 발생한 연장 및 휴일근로 등에 대해 근로자가 임금으로 보전받지 않고 휴가를 선택함으로써 사업주는 임금 지급의 부담을 덜게 되고, 근로자는 사생활의 폭을 넓힐 수 있는 장점을 가지고 있는 제도입니다. 이 보상휴가제는 근로기준법 제57조에서 ‘사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다’라고 명시하여 그 근거를 두고 있습니다. 보상휴가제를 도입하기 위해서는 사용자와 근로자대표와의 서면합의가 있어야 하는데 우선 직원들의 과반수의 동의 하에 근로자대표를 선정하고 이 근로자대표는 사용자와 서면으로 보상휴가제에 대한 사항을 합의하여야 합니다. 보상휴가제에 관한 서면합의의 구체적 내용은 ①적용대상(전 직원이 대상인지 또는 희망 직원에 한하는 것인지 여부) ②휴가청구의 선택(임금청구권과 휴가청구권 중에서 선택할 것인지 또는 휴가청구권만 인정할 것인지 여부) ③적용범위(보상휴가제의 적용범위를 연장근로 등에 대한 가산임금을 포함한 전체임금으로 할 것인지 또는 가산임금 부분만 할 것인지 여부) ④단위의 선택(휴가를 시간 단위로 할 것인지 또는 일(日) 단위로 할 것인지 여부) ⑤휴가청구권의 사용가능기간(휴가청구권을 선택할 경우 언제까지 휴가를 사용해야 하는지 여부) 등을 예로 들 수 있습니다. 연장근로·야간근로·휴일근로에 대한 보상휴가는 해당 근로에 대한 근로 100%에 대해서만 보상휴가를 주어야 하는 것이 아니고 가산근로(50%)까지 모두 대상임을 명심해야 합니다. 즉 연장근로를 4시간 실시한 경우 그 4시간분에 대해 보상휴가를 부여하는 것이 아닌 가산근로를 포함한 6시간분의 보상휴가를 주어야 함을 의미합니다. 보상휴가제는 연차유급휴가제도와는 달리 사용자가 휴가사용 촉진을 통해 임금 지급의 의무를 면제받을 수 있는 대상에 해당되지 않기에 보상휴가를 사용하기로 한 기간 내에 이를 사용하지 않았다고 하여 사용자의 임금 지급의무가 없어지는 것은 아니므로 근로자가 사용하기로 한 기간 내에 부득이하게 보상휴가를 사용하지 못하였더라도 사용자는 추후 해당 임금을 지급해야 합니다. 기업의 운영상 어쩔 수 없이 추가적으로 발생하는 근로에 대해 임금의 지급 대신 휴가를 부여하는 제도는 사용자와 근로자 모두 유용하게 활용할 수 있는 인사제도이니 적절히 운용하여 좋은 근무환경을 만드시기 바랍니다. ▶▷강진철 노무사는? (現)대한한의사협회 고문노무사 (現)대한상공회의소 인사노무전문가위원 (現)중소기업중앙회 경영지원단 자문위원 (現)중앙노동위원회 국선노무사 (現)경기지방노동위원회 국선노무사 (現)고용노동부 체당금 국선노무사 (現)고용노동부 근로조건자율개선사업 수행 노무사 (現)경기도 의정부교육지원청 인사위원 (前)한국공인노무사회 제16대 집행부 임원 교육이사 (前)중부지방고용노동청 임금체계/ 근로시간 개편 지원단 전문가 위원