예전에 근로계약서 작성의 중요성에 대해 칼럼 글을 올린 적이 있기도 하지만, 최근 들어 근로계약서 미작성 또는 미교부 등에 따른 분쟁이 더 많아지면서 대응방법에 대한 문의 또는 상담글이 많이 접수된다. 심지어 재직기간 중 특별한 문제없이 근로하던 직원이 퇴사 후 자신이 근무했던 한의원을 상대로 근로계약서 미작성에 대한 처벌을 운운하여 금품을 요구하는 사례까지 발생하고 있어 노무관리상 주의를 요한다.

그러나 여전히 일부 한의원에서는 관행의 익숙함 또는 노무관리의 번거로움을 핑계로 신규 입사자와 근로조건 등에 관해 구두상으로만 약정한 후 바로 업무를 시작하도록 하거나, 오래 재직한 직원의 근로조건 등이 수차례 변경되었음에도 불구하고 최초 입사 때 작성한 근로계약서를 변경하지 않고 그대로 놔두는 경우가 많다.

물론 근로계약관계의 효력으로서 사용자와 직원간의 구두상의 약정 또는 관행적인 근무여건 등에 대하여 법적효력이 전혀 없다고 할 수는 없으나, 근로기준법 등 관련법령은 급여나 근무시간 등의 세부적인 근로조건을 서면으로 작성하여 계약사항을 분명히 하도록 근로계약의 서면명시 및 교부의무를 부여하고 있으며, 이의 위반시 처벌하도록 규정하고 있음을 유의해야 한다.

※근로기준법

제17조(근로조건의 명시) 

①사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.

1. 임금

2. 소정근로시간

3. 제55조에 따른 휴일

4. 제60조에 따른 연차 유급휴가

5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 

제114조(벌칙) 

다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 

1. 제17조를 위반한 자

※기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률

제17조(근로조건의 서면명시) 

사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다.

1. 근로계약기간에 관한 사항

2. 근로시간·휴게에 관한 사항

3. 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항

4. 휴일·휴가에 관한 사항

5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

6. 근로일 및 근로일별 근로시간

제24조(과태료) 

②다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다.

2. 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자

근로계약서 미작성 등 노무관리에 대한 분쟁이 제기되면 법 위반 여부 판단에 따른 벌금이나 과태료 등 형사처벌의 문제도 걱정해야 하지만 정신적·시간적 낭비가 이만저만이 아니다. 

이러한 문제가 발생하지 않도록 하는 방법은 무엇일까? 간단하다. 

근로계약서는 채용을 결정한 후 바로 작성하도록 하고 근로계약서의 작성 및 교부의 확인 없이는 절대 업무를 시작하지 않도록 한다(※사업장 내 근로자의 복무규율과 근로조건에 관해 작성된 취업규칙이 없는 소규모 한의원의 경우 근로계약서는 가급적 정확하고 세심하게 설계하여 사용하는 것을 권장하지만, 이마저도 여의치 않은 경우에는 고용노동부 사이트에서 「표준근로계약서」 양식을 다운로드한 후 사용하기를 권장한다).

근로계약서를 한의원 실정에 맞게 정확히 작성하지 않으면 사용자나 근로자 모두 불이익에 노출될 확률이 높다. 또한 앞에서도 언급하였듯이 사용자가 무심코 구두상으로 약속한 사항들도 당사자간 근로계약이 성립될 수 있기에 가급적 모든 노무관리사항은 서면으로 명시하는 것이 가장 안전하다. 이는 상대방을 못 믿어서가 아니라 어느 누구도 미래의 일을 정확히 알 수 없기 때문이다. 

※ 대한한의사협회 홈페이지에서는 회원들의 노무 관련사항 궁금증을 풀어주고자 협회 자문노무사가 직접 상담해주는 『한의119(노무상담코너)』를 운영하고 있다.